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“为什么我主张对员工实行人性化管理，却没有换来员工自觉努力的工作状态？”
“不是说管理的最高境界就是无为而治吗？这也正是我的管理理念，不给员工太多的约束管制，给员工空间发挥主观能动性。”
“我们网点有个员工总能主动的做好工作，充满热情，完全不用我操心，我希望我们网点的其他员工都能向他学习，像他那样，可是为什么他能做到，其他人做不到，人与人之间差距怎么那么大呢？”
“我跟员工的关系非常融洽，就是希望能营造轻松愉悦的工作氛围，但是却感觉网点的精神面貌和员工活力还是很欠缺。”
以上是一位网点负责人的困惑，他管理的是一家规模较大的综合型网点，员工学历水平相对较高，平均年龄较轻，尤其一线人员编制更为年轻，还有几个新入行的本科大学生和知名高校硕士研究生，主管和员工的关系也非常和谐融洽，但是一走进网点却感觉缺乏年轻团队应有的朝气与活力，除了个别员工能清晰的说明自己的具体职责和每日工作安排外，其它员工工作安排比较杂乱无序，员工上班时间聊天办私事，做事拖拉无交代，经常迟到请假，整个网点的服务效率和业绩水平一直排名靠后，网点负责人十分苦恼。这位管理者希望对年轻团队实行“人性化管理”，给员工充分发挥的空间，自主自愿主动达成目标，但最终却事与愿违，使其不禁对人性化管理产生了怀疑。
很多管理者倾向于将人性化管理定义为：“管理者尊重员工，柔性管理，不采取严苛手段约束管制，相信员工自觉性；体贴关心员工，及时了解员工的想法，解决员工的困难；消除等级观念，上下级打成一片，相处和睦；定期进行团队建设活动，提供福利，营造轻松自由快乐的工作气氛。”上面案例中提到的网点负责人就认为员工应该是自觉的，管理者只需要下达指标分配任务，不需要太多过问监控，否则会让员工感觉到束缚和不信任。诸如此类，很多管理者对人性化管理的认知往往会陷入以下几种误区：
误区一：“无为而治” 人性化管理就是宽松管理
不少管理者主张“领导把握大方向，无为而治”的管理思维，不少员工也认为严格的执行制度流程有悖人性，比如有的柜员可能会反映说每个客户来都要做规定动作和话术太死板，某些业务流程太复杂没必要，大堂经理会说没客户的情况也要巡检走形式，理财经理会称客户都很熟悉没有必要按规定频率打电话等等，有的网点管理者为了提高员工满意度也同意认可员工的这些观点和不规范的做法，听之任之，“以人为本”最后变为“放之任之”，造成团队自由散漫，无法实现个人及组织目标，甚至造成客户投诉、流失，玩忽职守、违规操作等严重结果。
其实，实现人性化管理是有前提和基础的，这个基础就是网点具有健全并行之有效的制度流程、必要的管理手段保证组织的正常运营和绩效目标的实现，而“人性化”一是体现在制度设计理念上，二是体现在按章办事严格管理的原则上，注重提高管理的艺术，改变管理的方式方法，呈现出“以人为本”的管理结果，利用文化规范行为，最终达到“无为而治”管理的境界。所以优秀的团队一定是“铁的纪律、爱的管理”，可见人性化的管理与严格的执行制度并不矛盾。如果说把“管理”拆开来看，“管”是一种约束力，将个体融入规范到团队中，为组织发展贡献力量，而“理”则是理解，培养，在约束条件下认可个性化并激励帮助员工实现自我价值，这二者是相互依存辩证统一的。
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